设计和设计师是当今职场环境中的热门词汇。我们知道，通常的候选人评估指标并不直接适用于设计人口统计。关键是要找到一个能无缝融入你的工作文化和设计美学的设计师。
附注:招聘设计师?扬科设计工作板将您与与您的设计感相结合的设计师联系起来。
发布工作现在!
的第一部分讲述了改变Buzzfeed招聘设计师方式的思考过程。他们采取的方法是个人化的，并涉及到设计师，他们认为这有助于招聘到更好的员工。第二部分，如下所示，详细说明了他们在审查候选人时所遵循的流程，以确保他是该流程所消耗的时间的有价值的投资。
采购和筛选
在我之前的文章中，我强调了设计是如何从头到尾掌控整个招聘过程的。为了更好地理解我所说的“过程”，这里有一张图，展示了候选人在BuzzFeed面试时的经历:
在这篇文章中，我们将介绍这个过程的前半部分:我们如何发现和筛选潜在的候选人。
采购
我们在招聘过程中做出的最大改变之一就是不再在BuzzFeed.com上公开发布产品设计职位招聘信息。雷电竞手机app下载这似乎适得其反——毕竟，BuzzFeed确实有很多流量。问题是“产品设计”仍然是一个相对较新的领域雷电竞手机app下载，它的标题很容易被相邻的角色误解。当我们在BuzzFeed.com上公开发布产品设计职位的招聘信息时，大多数申请雷电竞手机app下载人都是产品经理、营销人员、平面或编辑设计师、插图画家、实物产品设计师，甚至是机械工程师。数字产品设计师是雷电竞手机app下载一个稀缺的少数群体，在申请人中遇到他们就像大海捞针一样。相反，我们最近为申请人设置了一个临时的谷歌表格，可以通过Medium访问，这个平台往往比我们自己的网站吸引更多的产品设计师。雷电竞手机app下载
除了不必管理一群不合格的申请人所节省的时间外，不完全依赖外部招聘信息迫使我们作为设计师和设计经理积极主动地接触并建立多样化的专业网络。如果代表性不足的求职者没有申请BuzzFeed的工作，我们不能把这归咎于招聘渠道。责任在我们身上。
我们通过Twitter、Medium甚至Dribbble找到了许多潜在客户。无论是好是坏，这些网站都有“自我推销的粪坑”的名声，但这就是为什么它们为寻找候选人而工作。事实上，所有这些平台对我们来说都是一个比事实上的专业社交网站LinkedIn更有价值的招聘资源。虽然Dribbble提供了设计师视觉效果的快速透明，但Twitter和Medium是我们找到关于设计师作品的书面内容的地方。理想情况下，通过这些资源，我们还能够找到设计师的作品集，以便更深入地了解他们的流程。这些工件让我们比标准的résumé更深入地了解设计师的思维过程、执行和设计方法。
当潜在客户在这些平台上认真地与我们交流时，我们也会发现他们。
在BuzzFeed，我们的内部工具是我们所开发的最有影响力的产品之一。那些在处理这些复杂工作流程方面表现出经验或兴趣的设计师引起了我们的注意，并被添加到我们的潜在候选人名单中。
让我来说明一下，与完全依赖于即将到来的申请人的更被动的招聘方法相比，这种积极主动的招聘方法实际上是如何增加你与潜在候选人的联系的:
当你完全依赖于即将到来的申请人时，你就把你的候选人池限制在了一小部分合格、感兴趣且可用的人。即使你有相当数量的符合这些标准的申请人，你的库也被限制在本地最大值。
主动接触合格的候选人，尽你所能说服他们为什么他们应该感兴趣，这是扩大潜在候选人基础的有效方法。
这并不是说潜在的求职者不应该申请他们想要的工作，而是等着别人来找他们。就我个人而言，如果不是在网上申请，我甚至不会在BuzzFeed工作。这也不是我们的意图，感觉这项工作是专属于那些已经在我们的网络-恰恰相反。我们想要的是为潜在的候选人提供与我们这些职位的招聘经理直接接触和交流的机会。所以，如果你正在读这篇文章，并对BuzzFeed的设计职位感兴趣，请直接联系我、卡普、凯莉或汤姆。我们想和你谈谈!
接触
老实说，给潜在的候选人写一封真正能得到回复的邮件是一门艺术。尤其是在接触那些不积极寻找工作的候选人时。面试通常是一个有风险、容易引发焦虑和脆弱的过程。你需要说服那些目前处于安全位置的人去冒险，为潜在的拒绝敞开心扉。做到这一点的最好方法是真诚、详细，并在联系他们之前尽职尽责地了解他们。
让我们以我最近收到的招聘邮件为例:
这绝不是一封糟糕的电子邮件，如果我已经对这家公司感兴趣，它可能会很好地工作。假设我不是，我已经强调了几个需要改进的地方。首先，招聘人员提到我在BuzzFeed的背景和经验给他留下了深刻的印象。我在LinkedIn上的个人资料很清楚地表明，我最近既是一个设计应用程序的个人贡献者，也是一个设计经理。我觉得招聘人员并没有花太多时间来评估我的背景。第二，招聘人员提到了重新设计，但没有说明重新设计的平台或受众是什么。这暗示着我对公司的工作也很熟悉。这让我很难确定自己是否适合这个职位，或者这是否是我感兴趣的领域。第三，他们并没有给我一个机会去更多地了解这个职位，获取我需要的信息，而是让我把工作样本整理起来，发给他们评估。对于那些没有积极寻找的设计师来说，整理一个最新的、记录良好的作品集是一个耗时的过程，这里的招聘人员还没有说服我这是值得的。
以下是我重写这封邮件的方式:
理想情况下，我希望从这样的邮件中得到的是，我的经验与公司当前需求之间的高层次联系，以及在决定正式追求这个职位之前，一个低风险的了解更多信息的机会。
作为设计师，我们知道，通过考虑用户的目标并围绕他们定制体验，我们可以更好地满足公司或客户的业务需求。这同样适用于招聘。从招聘过程的一开始到最后，你都要注意求职者的目标，并在沟通中考虑周到。
打持久战
我的哲学是，我们应该一直在“招聘”，即使我们没有积极招聘。我们不需要不断地联系个人或发送冷冰冰的电子邮件，但我们应该定期与设计社区接触。我们如何做到这一点的一些例子是通过举办像Design Driven这样的见面会，开放我们的工作，并撰写我们的过程。这些都是我们与整个行业分享我们的工作和设计理念的机会，希望它能将我们与志同道合的人联系起来，当我们需要发展设计团队时，我们可以联系到他们。
如果你等到你有了一个需要填补的职位才开始做这些努力，那么在它们开始对你有利之前，你将需要相当长的时间。把它想象成一项投资。你可能看不到第一次招聘的回报，甚至第二次招聘的回报，但在某种程度上，你可能会注意到越来越多的人在回复你的冷冰冰的电子邮件。他们听说过你的好，他们是你在那里所做的事情的粉丝，他们想了解更多。
筛选
在我们确认某位潜在客户对这个职位的面试感兴趣之后，下一步就是进行两次筛选，在进行面对面的面试循环之前对候选人进行审查。
在11月之前，我们一直在做一个以讨论为基础的“第一筛选”，重点是团队合作、协作和流程。如果我们觉得候选人的设计和工作方法与我们一致，我们就会进行“第二轮筛选”，要求候选人向我们介绍过去的工作案例，以便我们评估他们的设计决策以及他们是如何得出这些结论的。
最近，我们颠倒了这两种面试的顺序，因为我们发现许多求职者很容易就从第一个面试环节(“你是如何工作的”)进入第二个面试环节(“你的工作”)，但很少有人能通过第二个面试环节，进入现场面试环节。
虽然按照难度增加的顺序排列屏幕似乎是合乎逻辑的，因此从更随意的对话到必须准备的审查，我们的招聘漏斗开始是这样的:
理想情况下，它应该更接近这个:
对这种模式的一个可能解释是，我们的“第一次筛选”不够彻底，这也是我们目前正在迭代的内容。另一种是，其中一种技能比另一种技能更具有先决条件，坦白地说，对于设计师来说，那就是执行能力。如果候选人的设计工作没有达到我们的期望，那么结束谈话似乎是更公平、更有效地利用每个人的时间。
在我们做出这一改变后，最初看到很少有候选人进入第二轮的对比似乎令人担忧。然后我意识到，在此之前，我们所看到的是大量的误报，而实际上，我们的新流程正在帮助我们确定最适合我们所招聘角色的人。
有时，如果我们觉得我们需要收集更多关于候选人的信息，我们可能会要求他们在面试循环之前做一个带回家的设计练习。我们对这种练习进行了补偿，并试图选择一个不需要大量内部知识的抽象提示。我们也试着选择一个我们今天没有考虑的问题，因为我们可能会陷入将他们的解决方案与我们自己的解决方案进行比较的陷阱。当我们要求某人做设计练习的一个很好的例子是，如果我们觉得他们有潜力，但是他们现有的工作可能会受到他们控制之外的力量的影响，比如公司流程和组织中有限的设计机会。设计练习是一个机会，可以看到候选人如何独立于他们当前公司的结构来解决问题。
