作为一个设计师,要通过面试过程土地的问题,“理想的工作”是我们熟悉的。但招聘设计师是一个完全不同的故事,一个经常出现作为设计师进入业务结束的事情与自己的初创企业。现在你坐在桌子的另一边,一个最重要的问题是你怎么知道谁是完美的候选人,你能找到他吗?互联网的规模是它是什么,当前的应用场景是达到正确的观众更多观众。与往常一样,质量而不是数量。
(注:找到你的候选人设计工作委员会!)
记住这个问题,这是一个3系列Buzzfeed设计办公室的一部分,他们想出了一个非常创新的过程屏幕和招募设计师团队。
向下滚动到阅读在他们自己的话说他们面临的问题找到完美的团队成员:
2014年和2015年之间的变化我们的招聘过程主要是哲学。作为设计师,我们开始认为招聘过程的全部是我们的责任,而不是卸载过程的招聘团队的一半。我们之前参与招聘面试只包括出现神奇地出现在我们的日历。招聘人员照顾采购,初始屏幕,规划面对面访谈,以及所有与候选人沟通。这是一个诱人的所有权结构在一个大公司,尤其是当你实际的产品设计要求的时间和注意力。
但问题是,更多按钮位置,或辩论的优点一个汉堡包菜单,招聘最重要的是我们作为一个公司。我们不能建立伟大的产品没有伟大的人,我们不能雇用伟大的人没有一个伟大的过程。
在过去我们花了这么多时间纠缠于我们产品的用户和他们的经验,我们忽视了招聘是另一个接触点,人们接触到BuzzFeed作为一个企业和品牌。
像任何其他我们的世界,我们想要确保“BuzzFeed面试”是一个很好的用户体验。
我们想成为什么样的一个公司,甚至一个候选人我们拒绝仍然强烈推荐他们的朋友申请。我们努力设计一个招聘过程尊重和感激的人的时间和精力。
这意味着使自己,作为设计师和设计经理,亲自访问潜在的候选人。不让他们跳过不必要的步骤。这意味着做好准备、组织采访从不迟到和确保候选人知道会发生什么。这意味着比典型的易燃物日期而不是重影的人我们不觉得是一个好的搭配。
这就是重视人的时间和精力并不意味着:它并不意味着我们降低标准,以任何方式招聘。事实上,恰恰相反。这意味着我们持有同样的高标准,我们期待我们的未来的同事。
在过去的候选人甚至可能没有跟一个真正的设计师团队,直到他们被现场采访。早些时候我们缺乏参与的部分过程是有问题的,因为…
面试是昂贵的
现场面试需要带着一大群人(大约5到6对我们来说,这是大小的小型项目团队在BuzzFeed)远离他们的日常职责。面试所花费的时间超出规定的时间说话的候选人,但还包括时间准备面试,后来时间合成的反馈,做出招聘决定。
有鉴于此,越少的采访中循环,导致“不招”,越好。我们招聘过程的成功可以测量高interview-to-hire比率。现场采访,导致雇佣好的投资的每个人的时间。2015年我们把现场11人,其中只有三个导致一个“不录用”的决定。只有一个候选人收到了拒绝了我们的邀请,这意味着我们最终招聘7 11人。这个基准测试持有负责我们团队的时间,并确保我们的招聘过程。
大部分的工作,以确保现场面试是成功之前的候选人甚至走进门。在本系列的下一篇文章中,我将分享更多战术如何屏幕和兽医潜在的候选人。
可以找到由Buzzfeed原帐面价值在这里。
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