有效的沟通是成功的关键，尤其是当我们不认识坐在对面的人时。对于招聘人员来说可能是常识的词汇可能对求职者来说并不明显，这就造成了期望的不匹配。我们设计职位的方式实际上是求职者对公司的第一印象。因此，你必须明确职位来吸引最好的候选人。
(注:-扬科设计工作板通过将您连接到目标候选人来消除这种不匹配)
下面的文章来自Bruno Bergher (glad公司的设计副总裁)，他在这两方面都有经验，并分享了如何写一份作为公司有效沟通工具的职位描述。
角色模糊很糟糕。这会导致员工失望，浪费时间，面试过程失败。如果人们不清楚自己的角色是什么，他们就无法发挥作用。如果管理者不能明确界定员工的角色，他们就不能评估员工的表现。根据我的经验，很多挫折都来自糟糕的工作描述。
你可能认为职位描述无聊透顶。我不会评判你。大多数时候它们都是样板文本;招聘经理在写新简历时，往往会照搬上一份，稍作调整，然后发布。如果你这样写，它们肯定很无聊。
但是我有不同的看法:如果你设计你的jd——而不是编写它们——你可以把毫无生气的文档变成一个产生一致性的、共识驱动的、不断发展的通信工具。这会让面试变得有效，最终让你的角色变得清晰。我也觉得他们很令人兴奋，但请不要评判我。
在这里我建议，如果你把它们作为一个设计项目(定义问题，了解用户，生成低保真的解决方案，迭代)，你最终会得到让你和我一样兴奋的结果。
请记住，这种方法对新职位最有用——当你雇用头2到3个具有特定头衔的人(例如，你的头几个工程师)或在公司内创建一个全新的角色(考虑雇用第一个设计师、营销人员、销售人员、人力资源主管等)。
当你招聘第19个设计师或第57个工程师时，你应该有一个可扩展到数十个角色的职位描述和系统化的面试过程。换句话说，我无法想象这种方法对大公司有多大用处。
目的
第一个关键的区别是职位描述和职位。职位是描述的具体体现，可能有助于吸引优秀的候选人，或至少明确角色。但它们只是文本文档。职位描述是职位的灵魂。
jd定义了您正在寻找的内容——更重要的是，还定义了您不需要寻找的内容。他们从无数可能的候选人中挑选出一条线，划出哪些是可以接受的，哪些是不能接受的。一份优秀的职位描述应该有明确的界限，消除导致模棱两可的模糊。
观众
第二个关键的区别是谁从jd中受益。是的，职位是面向外部求职者的，但职位描述本身的主要受众实际上是内部人士。一个好的JD是可操作的:它让招聘人员确定谁可以联系，它让员工知道谁可以推荐，最重要的是，它为面试团队确定了评估的硬性标准。
因此，与其写广告(有抱负的、不具体的、过于宽泛的)，不如像写产品规格书一样来处理这个问题(直接的、可操作的、不妥协的)。
结构
当您创建一个新角色时，特别是团队中没有类似角色时，实际上您是在进行定义一组无定形属性的边界的练习。你希望知道这份工作需要什么，并且知道什么样的专业人士适合这份工作，但这并不意味着只要拥有某种技能(或者更糟:一套证书/经验)的人就会是合适的人选。
在面试候选人的时候，你要看其他几个方面，你应该把它们反映到你的职位描述中。我将这些特征分为三类:职责、个人履历和技能/经验。
职责:招聘人员将做什么。
明确、具体、客观的日常任务，或负责监督。在这里，你要对角色的扩展范围达成完全一致，并定义日后评估绩效的主要标准。虽然这份清单必须包括工作的主要技术需求，但它也应该包括次要但重要的职责——甚至是理想的目标。
例如:合作制定产品战略;执行视觉设计;维护数据库基础设施;教育销售人员了解产品特性;管理产品的客户获取;打造部门招聘品牌;在行业刊物上发表文章。
简介:他们是什么样的人。
对主观个体特征的客观描述。在这里，你要对应聘者的气质、价值观、社交技能和优先事项进行划分，以使他在工作中脱颖而出。我经常看到这些形容词的形式，后面跟着解释。
例如:务实、有远见、灵活、自律、有魅力、有驱动力、善于沟通、注重结果、以团队为导向、谦逊、鼓舞人心、灵活。
这里真正重要的是不要只是把一堆形容词放在一个列表中。上面例子中的形容词都是积极的，但不太可能有人同时既务实又有远见，或者你不可能找到一个同样谦逊又鼓舞人心的人。利用这个机会明确你的团队需要什么样的人。
技能/经验:他们以前必须做过的工作。
工作所需要的合理技能，和/或证明这些技能的经验。这是你会在简历和练习中评估的东西。考虑一下你在这里真正需要什么，以及评估它的真正方法。
例如:能够在大量观众面前演讲，完全流利的Ruby on Rails，基本的HTML/CSS原型知识，SPHR认证，良好的书面沟通能力，优秀的分析能力。
设想(低保真)
根据我的经验，为这些项目列出一个有代表性的清单的最好方法是把利益相关者(将与填补角色和/或受到他们重大影响的人进行互动的人)带到一个房间里，进行一个简短的头脑风暴会议。每个类别5到7分钟似乎足够了，但仍然会使其成为一个生成会话，并揭示重要的属性，如果你只是自己编写它们，可能就不会发现这些属性。
作为调解人，一定要提出有争议的地方，并鼓励讨论，这样你就可以达到我们上面讨论的角色的明确界限。在这个过程中，便利贴和白板绝对是你的朋友。
这个阶段的输出应该是一系列未经打磨的要点，分为三类。担心的是意义，而不是润色，并确保涉众之间有明确的协议/理解。
完善(高保真)
一旦你确定了要求，你就可以写招聘启事了。现在是时候把这些特征变成一个有凝聚力的、引人注目的、面向外部的角色表达了。这是一个适用于我的一般结构，试图在与候选人相关的漏斗中排序:
- 公司介绍。“这些人是谁?”
- 介绍角色。“他们为什么要招聘这个职位?”这大概是我想做的吗?我该向谁汇报工作?”
- 的责任。“我每天到底要做些什么?”
- 概要文件。“他们在找像我这样的人吗?”
- 技能/经验。“我能满足他们的要求吗?”
- 额外的角色信息。“好处是什么?”有津贴吗?”
但请不要只写描述性的文案。虽然你的简历必须清晰简洁，但这是一个展示你招聘品牌的好机会。
实际上，我认为不同的部门或不同的招聘经理在招聘启事上使用略微不同的语气是个好主意。有些团队更严肃，有些更有趣，有些竞争激烈，有些非常合作，这应该在这里反映出来。
迭代
在发布招聘启事之前，一定要收集利益相关者的反馈。这是一个很好的机会，可以看看当你把JD提升到更高的保真度时是否遗漏了什么，或者人们是否同时想到了遗漏的属性。
一旦你开始面试候选人，你很可能会注意到工作的一些细节，这是你之前在面试过程中没有预料到的。例如，你可能会注意到所有的候选人都在询问工作的全部职责;或者可能不清楚他们应该向谁报告。
这是用户反馈!利用这些机会回到你准备好的文档中，用这些问题的答案来更新它。与团队分享，进一步明确角色，更新职位信息。这只会让面试进行到后期，并有助于早期筛选不适合的人。
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