在个人面试中，很大程度上取决于我们对候选人的评估。第一印象很重要，尽管我们不愿承认，但我们都知道有时候我们在判断应聘者时会犯错误。下面这篇文章(最初由Marcel Schwantes发表在Inc.网站上)讲述了为什么久经考验的面试技巧并不是最可靠的工具，以及你可以用其他方法取代面试。
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工作面试很快就会消失。
大多数公司依靠传统的面对面面试来做出招聘决定。但我要告诉你，这行不通。事实上，这是一个糟糕的工具。原因是:81%的人会在面试中撒谎。不是开玩笑，81% !
这是罗恩·弗里德曼的观点。他是一位屡获殊荣的社会心理学家，也是《最佳工作场所》一书的作者，这本书应该出现在你的亚马逊愿望清单上。
弗里德曼说，我们正在创造一种人们不诚实的环境，因为，简单地说，这是他们找到工作的唯一途径。
换句话说，假设我正在面试你的一份工作。如果你问我什么技能是我没有的，很明显，如果我承认我没有这项技能，我就不会得到这份工作。我唯一的选择就是回避这件事，给你——我未来的老板或同事——一个错误的印象。结果是:雇主们不断地得到不诚实的答案，他们就像吃糖果一样接受这些答案。
我们的大脑是如何在面试中破坏我们的
这简直是雪上加霜，但仔细想想:即使你从求职者那里得到了百分百诚实的回答，你是否能准确地评估你面前的这个人还是个大问题。
弗里德曼说，这是因为我们大脑的运作方式。当我们看别人，评估他们的技能时，我们会有无意识的偏见。你面试的很有可能是一位迷人的女性、一个高个子，或者一个说话声音低沉的人。根据弗里德曼的说法，以下是科学对每一种说法的看法:
- 长得好看的人往往被认为比他们不那么好看的同事更有能力、更聪明、更有资格，尽管客观上他们并没有在这些方面做得更好。
- 人们往往认为高个子的人比矮个子的人有更多的领导能力。同样的结果也适用于女性，尽管影响没有那么大。此外，数十年的数据显示，在每个年龄段，身高和工资之间都存在明显的关系。
- 说话声音低沉或低沉的人被认为更有力量、正直和值得信赖。
是你的大脑让你相信了这些吗?研究表明，我们会不由自主地受到这些因素的影响，它们会影响我们进行面试的方式。
弗里德曼说，如果你作为面试官，假设应聘者性格外向，你会问你这样的问题:“告诉我你领导团队的经验。”
但如果你认为应聘者性格内向，你可能会问一个稍微不同的问题，比如，“你能适应领导团队吗?”
虽然这两个问题可能是同一个主题，但弗里德曼说，当面试官由于他们对求职者的假设而对这些问题提出不同的问题时，会导致那个人以一种证实你(面试官)最初印象或偏见的方式回答，而这可能是完全错误的。
解决办法:面试
弗里德曼认为，我们应该打破现场面试的人力资源流程，取而代之的是与工作任务相关的“工作试镜”。
这很有道理。音乐家和歌手都要试镜。演员必须试镜。雇佣他们的人不会坐下来照本宣卡地问他们问题。他们想看他们演奏、唱歌、表演。难道在他们签聘书之前，出于同样的原因对他们进行面试不是很有意义吗?
例如，如果你想雇佣一个销售代表，把候选人带进来几个小时，让他向你和你的团队成员推销你的产品。
如果你正在招聘网页设计师，请他们来为你设计一个登录页面。
无论哪种情况，你的第一印象都将基于他们的工作表现，而不是他们如何回答你准备好的问题。行为面试也是如此。
弗里德曼的研究数据证实，当我们选择试镜而不是面试时，我们可以创造一个更好的招聘方法，以及一个更好的工作场所，这里有适合你的工作和文化的人。
案例研究:Menlo Innovations
这位密歇根州的软件开发人员将其称为“极限面试”，没有一个问题要问应聘者。当应聘者来面试时，公司CEO理查德•谢里丹在介绍中告诉他们:“面试不是关于你résumé上的内容。这是我们最好的尝试，以确定你是否适合我们的文化。”
为了模拟他们的工作环境，他们一次找来50个求职者，让他们配对20分钟。这是因为Menlo的工作是两人一组完成的，两个人共用一台电脑，在头脑风暴的时候来回移动鼠标。
他们给他们做了一个典型的门洛工作。当他们一起工作时，工作人员会观察他们的互动。在20分钟结束时，每个人都将得到新的练习，新的伙伴和新的观察员。20分钟后，他们将进行第三次交换。
在面试过程中评估的是求职者是否能展现出他们搭档身上所有最好的品质，并让他们看起来尽可能好。
门洛的文化在开放空间和协作环境中蓬勃发展。谢里丹说，他们寻找的是能够展示出最佳“幼儿园技能”以及与他人相处得如何的候选人。
在这种高度协作的空间中，文化契合度是必须的。面试的目的是为了确保除非所有员工都乐意接受这个人，否则不会有人进入公司。
在极限面试之后，Menlonians(他们被亲切地称为Menlonians)会集体决定邀请哪些候选人参加全天的面试，与另外两名Menlonians一起完成真正的客户项目。
然后，其中最好的将返回进行一轮为期三周的付费试验。
案例研究:Automattic
WordPress.com背后的人“相信网络会变得更美好。”他们还相信可以通过“试训”来重塑面试。
在失去了一批员工后，首席执行官马特•穆伦韦格意识到公司出现了问题。他在《哈佛商业评论》上写道:
很明显，我们会受到面试中某些方面的影响，比如某人在餐馆里的说话方式或行为，而这些与候选人的实际表现无关。有些人是很棒的面试者，能吸引每一个与他们交谈的人。但如果这份工作不涉及如何吸引他人，那么他们的面试技巧并不能预测他们作为员工的表现。就像工作一样，面试也可以在没有真正效率的情况下“进行”。
现在，每一个最终通过面试的候选人都会以合同的形式为公司工作三到八周，和他们得到这份工作后实际会共事的人一起完成实际的任务。
穆伦韦格说，我们的目标不是让这些候选人完成一个产品或做一定数量的工作，而是快速有效地评估这是否会是一种互惠的关系。
为了简单起见，不管求职者希望成为工程师还是首席财务官，Automattic都支付25美元的标准时薪。
这是可行的，因为双方都能互相评估。申请客户支持工作的求职者将直接与客户交谈。工程师将编写真正的代码。设计师的设计。这为候选人提供了一个更清晰的图景，许多人自愿在早期退出，为双方节省了大量时间。
穆伦韦格说，试镜可以有效地帮助公司了解“应聘者的自我激励能力、书面沟通能力(因为我们大多数人都是远程工作，严重依赖即时通讯)，以及他们如何处理错误。”
最后一步是对穆伦韦格的采访，但这不是你想的那样。他解释说:
我通过Skype聊天或即时消息进行面试。我不知道我采访的人的性别或种族;我只看到屏幕上的文字。这是你能得到的最接近双盲的过程。我主要寻找的是热情和文化契合度。在进入最后面试的人中，95%的人会得到工作机会——这证明了我们方法的有效性。
带回家
虽然传统的面试在短期内不会消失，但通过选拔赛或试镜来加强面试过程是达到面试目标的关键。它缩短了从最初的résumé-screening到招聘的时间长度，保护公司免受员工被拉去面试优秀“演员”而导致的生产力损失。
这种方法可能看起来很夸张，但在这个瞬息万变的世界里，这种变化可能会帮助你找到完美的候选人。我们需要记住，创造过程很重要，有时甚至比输出本身更重要。如果思维过程匹配，那么加入现有团队将是一个无缝过渡。
我们的使命是为您与理想的候选人建立联系，从而提高效率和速度。的设计在过去15年多的时间里，他一直在策划工业设计追随者，我们知道这些追随者是最适合贵公司的。现在招聘，发布工作与我们!
原写由在这里．
